Seminerlerimiz



Psikodrama

Psikodrama Yaşantı Grupları

  • Psikodrama Açık Grup Çalışması
  • Psikodrama Yarı Açık Grup Çalışması
  • Psikodrama Kapalı Grup Çalışması

PSP-Psikodrama İle Personel Seçimi

  • Yöntem
  • Şirketlerin İK Departmanlarına PSP Yöntemini Öğretme Hizmeti
  • Şirketlere Psikodrama İle Personel Seçme Hizmeti

Endüstride Psikodrama Uygulamaları

 

YÖNTEM

 Personel Seçiminde Yeni Bir Yöntem: PSP

 PERSONEL SEÇİMİNDE PSİKODRAMA(PSP)

Uzm.Psk. Erdal USLUER

Personel seçimi, bireyin özellikleri ile işin özelliklerini karşılaştırarak, işe en uygun adayın seçilmesi ve yerleştirilmesi sürecidir. Bireyin tanınması ve işin tanımlanması bu sürecin vazgeçilmez iki unsurudur. Personel seçimi ve yerleştirilmesi tüm organizasyonlar için çalışma tarihinin her döneminde çok önemli olmuştur. Ancak sanayi devriminden sonra bugüne kadar işe uygun bireyin yerleştirilmesinin önemi daha fazla artmıştır. Çünküişler daha karmaşıklaşarak derinlemesine uzmanlık gerektirir hale gelmiştir. Bununla birlikte insanlar çalışma hayatında para kazanmak ve zorunlu ihtiyaçlarını giderme ihtiyacından öteye geçmiş ve iş ortamını “kendini gerçekleştirmek” amacıyla kullanmaya başlamıştır.

İşin karmaşıklaşması, bireylerin işten beklentilerin artması ve insanların ihtiyaçlarının farkına varması ile farklılaşması “iş-birey uygunluğunu bulma işini&rdquozorlaştırmıştır. Daha önceleri arz ve talep doğrultusunda işe başvuran adayları hiçbir seçme işlemine tabi tutmadan istihdam edilirken şimdi arz talep dengesi ne olursa olsun, işletmeler kendi işlerine en uygun adayı, adaylar da kendilerine en uygun işi bulmak için hiçde kolay olmayan bir süreçyaşamaktalar.

Bu süreçte personel seçimini yapan ile seçime katılan adayların farklı zorlukları bulunmaktadır. Bu zorluklar, doğru seçimi zorlaştırmakla birlikte hesaplanması çok da kolay olmayan bir ekonomik kaybı da beraberinde getirmektedir.

İş görüşmesine katılan adaylar, görüşme tarzından, görüşmeyi yapan kişinin tutumundan, kendi kişilik özelliklerinden, belirsizlikten, sınanmaktan, sorgulanmaktan ve buna benzer bir çok nedenden dolayı yoğun bir görüşme stresi yaşamaktadırlar. Stresin başarı için belli bir oranda olması gereklidir ancak stresin düzeyi spontanlığı baskılayacak seviyeye ulaştığında insanlar kendilerini ifade etmek, yeteneklerini ve yetkinliklerini açıkça ortaya koymak, ilgileri ile mesleki değerlerini bildirmek konularında yetersiz kalmaktadırlar.

Adayın mesleki olgunluk düzeyinin (career maturity) düşük olması “ne iş olsa yaparım abi&rdquodurumunu ortaya çıkarmaktadır. Mesleki olgunluk, bireyin yaşına göre kendisinden beklenen mesleki gelişimle ilgili davranışları gösterme düzeyidir. Örneğin, ilköğretimi bitirmiş bir ortalama insanın kendi ilgi ve yetenekleri hakkında bilgisi olması veya üniversiteyi bitiren birisinin seçeceği mesleğin kendisine neler sağlamasını (mesleki değer) istediği hakkında billurlaşmış fikirlerinin olması gibi. Eğitim sisteminin mesleki gelişimi desteklememesi ülkemizde ortaöğretim hatta yüksek öğretim sonunda bile bireylerin hangi mesleğe yöneleceği, hangi iş alanında iş arayacağını bilememesine neden olmaktadır. İş görüşmesine katılan adayın eğer mesleki olgunluğu düşük ise (ki ülkemizde yapılan araştırmalara göre genel olarak çok düşük), aday sadece bir işi olsun istiyor. Yanlış tercih ve yanlış seçim, başarısız bir çalışanın yaratılmasının birinci basamağını oluşturmaktadır.

Doğru adayın seçilmemesini ve adayın doğru şirket ve doğru iş tercihi yapamamasının nedenlerini bir kez daha ve özet şeklinde şu şekilde sıralayabiliriz:

Temel olarak iki başlıkta toplayabiliriz

1)   Adaydan kaynaklanan nedenler

a)    Adayın mesleki olgunluk düzeyinin düşük olması

b)   Adayın sözel yeteneğinin düşük olması

c)    Adayın işe çok ihtiyacının olması

d)   Adayın “kendilik değerin”in düşük olması

e)    “Öyleymiş&rdquogibi davranma

2)   Görüşmeciden kaynaklanan nedenler

a)    Görüşmecinin bireyi tanımadaki beceri eksikliği

b)   Görüşmecinin işi tanımaması

c)    Görüşmecinin organizasyonu tanımaması

d)   Görüşmecinin stresli bir görüşme ortamı yaratması

e)    Görüşmecinin “iş görüşmesi&rdquoilke ve tekniklerinin bilmemesi

f)     Görüşmecinin aday hakkında önyargılı olması

Yukarıda sayılan ve buna benzeyen nedenler doğru seçimi ve doğru tercihi zorlaştırmaktadır. Bu zorlukların üstesinden gelmek için çeşitli görüşme teknikleri geliştirilmektedir. Aşağıda bu tekniklerden birisi olan “Personel Seçiminde Psikodrama&rdquokısaca PSP olarak adlandırdığımız personel seçim süreci anlatılacaktır.

PSP, Psikodrama teknik ve ilkelerini kullanarak, spontan ortamlar yaratıp, adayların yaratıcılıklarını ortaya koymalarını sağlayan personel seçim sürecidir. 

PSP yönteminden önce psikodrama’nın kısaca tanıtılmasında fayda vardır.

Psikodrama, J.L.Moreno'nun temellerini attığı, yaygın olarak kullanılan felsefe, kuram ve teknikler bütünüdür. Grekçe Psyche(ruh) ve drama(eylem) sözcüklerinden gelmektedir. Psikodrama kaynağını insandaki üçönemli temel özellikten alır. Bunlar: Eylem ,yaratıcılık ve spontanlıktır.

Spontanlık ve yaratıcılığın önemini Moreno’nun şu sözüoldukça iyi açıklamaktadır: “Eğer kişi spontan ancak yaratıcı değilse, bu samuray kılıcı taşıyan bir köylüye benzerkılıcı kullanmasını bilmediği için kendini bile kesebilir. Eğer kişi yaratıcı ama spontan değilse, bu kılıcı olmayan bir samuray savaşçısına benzerkılıçolmadığı zaman bildikleri bir işine yaramaz".

Psikodramanın ana unsurları, sahne, lider ve grup üyelerinin oluşturduğu üyelerdir. Sahne, tüm Psikodrama sürecinin yaşandığı yerdir. Lider grubu yöneten, üyeler ise katılımcılardır.

Psikodrama oturumları grupla yapılır ve ortalama 8-12 kişiden oluşur. Bir psikodrama oturumunun üçbölümüvardırısınma, oyun ve paylaşım. Isınma, hem grup üyelerinin hem de grubu yöneten psikoterapistin (lider) ısınması için yapılan oyunlardan oluşur. Örneğin yeni toplanan bir grubun tanışması için herkesten adının anlamının resmini çizmesi ve daha sonra bunu gruba anlatması istenebilir veya bir masal canlandırılabilir ya da gruptaki üyelerin ikişer ikişer birbirleri ile konuşup tanışmaları şeklinde olabilir.

Isınan gruptan bir başoyuncu (protogonist) çıkar ve o kişinin oyunu oynanır. Bu oyunda geçmişten, gelecekten veya bugünden bir problem tiyatral bir şekilde canlandırılır. Psikodramanın teknikleri (eşleme, ayna, yandan konuşma, rol değiştirme…..gibi) ile oyun devam eder. Konu ile ilgili farkına varma ve katarsis (duygusal boşalım) en önemli tedavi edici etmendir.

Son aşama paylaşım aşamasıdır. Paylaşımda, başoyuncu ve yardımcı oyuncular girdikleri rollerde yaşadıkları ile oyun süresince yaşadıklarını paylaşırlar. Ayrıca gruptaki bu oyun oynanırken kendilerinin yaşadıkları çağrışımları da paylaşırlar.

Bir grup psikotrapisi yöntemi olan Psikodrama, psikolojik rahatsızlıkların tedavisinde ve eğitimde yaygın olarak kullanılmaktadır.

Personel seçiminde psikodramanın kullanılması ile geliştirilen bu yöntem ise klasik psikodramanın ilke ve teknikleri ile personel seçimi metotlarının karışımından oluşmaktadır. PSP de süreçşu şekilde olmaktadır.

Boşalan pozisyonun görev tanımı ile istenen adayın özellikleri belirlenir. Özgeçmiş sağlama kaynaklarından elde edilen başvurular incelenir ve görüşmeye çağırılacak adaylar belirlenir. Görüşme için yapılan davette adaylara, iş görüşmesinin grupla yapılacağı ve yaklaşık 2,5 saat süreceği belirtilir.

Belirlenen adaylardan 8-12’lik bir grup oluşturulur. Grubun başında görüşmenin nasıl yapılacağı ile ilgili kısa bir bilgi verilir. Bu süreçte, görüşmenin herhangi bir aşamasında grupta olmaktan dolayı yaşanacak herhangi bir rahatsızlıkta grubun terk edilebileceği ve daha sonra kişinin kendisi ile mutlaka bireysel bir görüşme yapılabileceği belirtilir.

Yukarıda anlatılan psikodrama sürecinde olduğu gibi önce gruba bir ısınma oyunu ile başlanır. Bu genellikle bir tanışma oyunu olur. Örneğin, (yukarıda anlatılan oyunlar haricinde) adaylardan odanın yeniden düzenlenmesi istenebilir ya da adaylar birlerine top atarlar ve kendi isimleri ile sevdikleri yemekleri söyleyebilirler veya herkesten bir heykel olması istenebilir. Isınma yaklaşık 20-30 dakika kadar sürmektedir.

Isınma sürecinde oynanan oyunlarda adayların girişkenlikleri, ortama uyum sağlama hızları, iletişim başlatma şekilleri, grubu yönetme veya gruptan kaçma ve kaçınma stilleri, spontanlık düzeyleri gibi adayların kişilik özellikleri hakkında bilgi edinmek mümkün olmaktadır.

Ayrıca ısınma aşamasında adayın heyecanından kaynaklanan sorunların çoğu ortadan kalmaktadır. Çünküortam görüşmeyi yapan kişi (psikodrama ilkelerine uygun olması açısından görüşmeyi yapan kişiye lider diyoruz) tarafından spontan bir hale getirilmektedir.

Grup ısınınca, lider oyun aşamasına geçer. PSP’de oyun aşaması iki ana gruba ayrılmıştır. Bunlardan birincisi “Değerlendirme Merkezi Uygulamaları Kapsamında İşkolu Simülatörü&rdquo(kısaca simülatör diye adlandırıyoruz) ikincisi ise “Klasik Psikodrama&rdquodır.

Yönetici adayı pozisyonu için yapılacak bir seçme sürecinde, oyun aşamasında adayların ilgileri, yetenekleri, mesleki değerleri, yetkinlikleri, kişilik özellikleri, geçmiş iş tecrübeleri&hellipgibi özellikleri gözlemleyebilmek için adaylar grubun sayısına göre iki ya da üçgruba ayrılırlar.

Gruplardan, bir proje hazırlamak, bir iş planı yapmak ya da herhangi bir konuda hazırlık yapmak gibi iş yapmaları istenir. Gruplar hazırlıklarını tamamladıktan sonra çalışmalarını diğer gruba/gruplara sunarlar. Diğer grupların üyeleri sunularla ilgili görüş ve düşüncelerini belirtirler. Bu aşamada bir tartışma ortamı oluşur. Diğer grubun üyelerinden eleştirdikleri konulara ilişkin kendi çözümleri istenebilir. Sırasıyla tüm gruplar çalışmalarını paylaşır.

Satış personeli ya da kasiyer gibi müşteri ile birebir ilgilenecek pozisyonların personel seçme sürecinde, adaylardan kendilerinin bir mağaza yaratmaları ve lider tarafından ya da kendilerince belirtilen pozisyonlarda görev almaları istenir. Adayların oynamaları için çeşitli durumlar yaratılır. Oyun devam ederken liderin organize etmesi ile bazı problemler çıkar ve adaylardan çözmeleri beklenir.

Bu oyunlar çeşitli şekillerde yapılabilir. Oyunlar, sadece konuşulan ve fikir bildirilen bir ortam değildir. Her adayın çalıştığı, işle, kişilerarası iletişimle ilgili bilgi ve becerilerini sergileyebileceği bir ortamdır. Bazı adayları problem çıkartan, bazı adayları problem çözen, bazı adayları işi yüklenip götüren, bazı adayları bir kenarda oturup daha sonra ön plana çıkarak reklam yapan olarak görmek mümkündür.

PSP’nin simülatör şeklinde uygulanmasında amaç, gerçek çalışma yaşamının bir sahnesini oluşturmaktır. Bu sahne, gerçeği test etmek için yapılan bir biyopsidir. Psikodrama ilke ve teknikleri doğası gereği biyopsinin gerçek kesitten alınması ve doğru tahlili için gerekli ortamı sağlamaktadır.

PSP kullanılarak yapılan personel seçimi genellikle 3-4 aşamalıdır. Birinci aşama ilk görüşmenin PSP ile yapılması, ikinci görüşme bireysel görüşme, üçüncüise iş teklifi görüşmesidir. Kişilik özellikleri ile yetkinlikler hakkında daha fazla bilgi edinilmesi gerekli olan pozisyonlar için birinci görüşmeden sonra bir oturumluk “klasik psikodrama&rdquoyapılabilir.

Klasik Psikodrama, adayların daha çok kişilik özellikleri, doğaya bakışları, işe ilişkin tutumları, mesleki değerleri, kişiler arası iletişim becerileri, problemi algılama ve problem çözme tarzları,  kendilerini ortaya koyma tarzları gibi daha çok adayın psikolojik açıdan incelemesine olanak bulmak için yapılır.

PSP’de klasik psikodrama, adayların ikinci kez bir araya geldiğinde bir oturumluk klasik Psikodrama oturumu olarak yapılır. Adaylar birinci oturumda birbirlerini tanıdıkları için doğrudan bir ısınma oyunu ile başlanır. Isınma sürecinde ortaya çıkan bir ya da iki protogonistin oyunu oynanır. Bu oyunların analitik bir probleme ilişkin olmamasına dikkat edilir. Daha çok kişiler arası ilişkilerde özellikle iş veya okul yaşamında ortaya çıkan problemlerle ilgili olması için özen gösterilir.

Simülatör ve Klasik Psikodrama’nın oyun aşamasından sonra üçüncüaşama olan paylaşım yapılır. Paylaşımda, ısınma ve oyun sürecinde alınan rollerde ve oyununun tüm sürecinde adayların çağrışımları ile duyguları tüm grupla paylaşılır. Paylaşımda, adayların geçmiş iş tecrübeleri, okul tecrübeleri, iletişim tarzları ve bireysel özellikleri hakkında bilgi edinmek mümkündür.

Paylaşımdan sonra adaylara, şirket ve pozisyonla ilgili bilgi verilir. Bu yöntemle ilgili kısa bir süreçanalizi yapılarak PSP yöntemi hakkında da adayların bilgilenmeleri sağlanır.

Son aşamada adaylardan kendilerinin dışında bu pozisyona uygun üçadayı bir kağıda yazmaları istenir ve oturum sona erer.

Bu görüşmelere genellikle işveren tarafından 4 kişi katılır. Bunlardan bir kişi grubu yöneten liderdir. İkinci kişi pozisyonla ilgili yönetici üçve dördüncükişiler ise genellikle İK uzmanlarıdır. Adaylar gittikten sonra dört kişi adaylarla ilgili nitelik ve yetkinlik bazlı bir değerlendirme formu doldururlar ve ikinci görüşmeye çağırılacak adayları belirleyerek bir kâğıda yazarlar.

Bugüne kadar yapılan bu tarzda görüşmelerde gerek adayların gerekse şirket tarafından katılımcıların bildirdikleri isimlerin %85 oranında aynı olduğu gözlenmiştir.

Oturum sonunda adayların PSP ile klasik iş görüşmelerini bazı kriterler bazında karşılaştırmaları istenmiş ve aşağıdaki sonuçlara ulaşılmıştır.

 

 

 

Bireysel

%

PSP

%

Kendini daha iyi ifade edebilme

30

70

Daha doğal olabilme

0

100

Heyecanı yenebilme

0

100

Yaratıcılığı daha çok ortaya koyabilme

40

60

Görüşmeden zevk alabilme

0

100

Görüşme stresiyle başa çıkabilme

10

90

Kendi özelliklerini daha iyi gösterebilme 

45

55

Yeteneklerini daha iyi gösterebilme

50

50

Kişilik özelliklerini daha iyi ortaya koyabilme

42

58

Diğer adaylarla görüşmede eşit haklara sahip olma

10

90

İş görüşmesindeki tercihiniz 

30

70

 n=185

Geliştirilen bu yöntem, adaylara spontan ortamlar yaratarak, adayların rahat bir ortamda yaratıcılıklarını ortaya koymalarını sağlamakla birlikte adayların “öyleymiş&rdquogibi davranmalarına da engel olmaktadır.

Bu yöntemle, satış personeli, kasiyer, yönetici adayı, uzman (İK, muhasebe, finans, satınalma, pazarlama, ARGE), mühendis kadrolarına personel seçimi yapıldı. Bu yöntemle yerleştirilen personel ile ilgili hayal kırıklıkları yaşanmamaktadır.

PSP, doğru bilgilerin kısa zamanda elde edilmesi, adayların spontan bir ortamda herhangi bir zorluk yaşamadan yaratıcılıklarını ortaya koymalarını sağlaması, adaylar hakkında görüşenin/görüşenlerin yanı sıra diğer adayların da değerlendirmesine olanak vermesi ve ekonomik bir yöntem olması nedenleri ile doğru personel seçimi için uygun bir yöntem olacağı düşünülmektedir.

  


Faaliyet Alanlarımız